Menu

پربازدیدترین های فعالیت های فرهنگی

با حمايت شرکت کار و انديشه نمايش دورهمي زنان شکسپير در سالن استاد سمندريان مجموعه ايرانشهر به روي صحنه رفت 1393/08/19
نهمين دوره ي مسابقات ملي پل هاي ماکاروني با حمایت شركت كار وانديشه در دانشگاه صنعتي اميرکبير برگزار گرديد. 1393/08/20
حضور شرکت کار و اندیشه در کنسرت خیریه استاد شهرام ناظری 1393/08/20
همايش يك روزه دياليز صفاقي جهت نفرولوژيست ها و بازديد از شرکت داروسازی ثامن، با حضور بيش از هشتاد نفرولوژيست برگزار گرديد. 1393/08/20
21 بهمن مسابقات اسنوبرد و عکاسی EBARA GAMES برگزار گردید 1393/08/20
معرفی و خلاصه کتاب روحي براي آفريدن 1393/08/20
زنگ افتتاح نمايش «آرسنيک و تور کهنه» که از حمايتهاي شرکت کار و انديشه بهره ميبرد، در شامگاه 11 مردادماه با حضور عليرضا خمسه نواخته شد. 1393/08/20
نمایش هملت با حمایت کارو اندیشه به روی صحنه رفت 1393/10/03
کار و انديشه حمايت کننده نمايش رد پاي صورتي 1393/10/03
نخستين کنگره بين المللي سرطان کودکان در بيمارستان محک، با همکاري انجمن خون و سرطان ايران و انجمن خون و سرطان آلمان برگزار گردید 1393/10/03

پربازدیدترین اخبار

پروژه های بین المللی
کار‌و‌اندیشه حـامی مـاهی‌های قرمز
KHS برنده جايزه بهترين بسته بندي آلمان
سمینـار ٣ روزه تعمیر و نگهداری چیلر
شادمانه های 25 سالگی محک
پنجمین کنفرانس صنعت احداث و انرژی
مسابقات بین المللی تنیس فیوچرز کیش
کار و اندیشه بر فراز قله کلیمانجارو
تأمین ١٥٠٠ تن تبرید در پتروشیمـی کـاوه
تجلیل از «کـار و اندیشـه» در همایش نام و نشان ماندگار
همايش كمپانی Stilmas در زمينه تجهيزات آب سازی مورد استفاده در صنايع دارويی
حضور کار و اندیشه در پانزدهمین نمایشگاه بین‌المللی تاسیسات و سیستم‌های سرمایشی و گرمایشی
برگزاری همايش كمپاني Union دانمارك در زمينه" سيستم هاي بازيافت گاز كربنيك" در ایران
همکاری کار و اندیشه در پروژه های سفارتخانه چین و ژاپن
چیلر سانتریفیوژ مغناطیسی هایر به اروپا صادر می شود
افتتاح آزمایشگاه مشترک هایر و میتسوبیشی الکتریک
تامین سیستم تهویه مطبوع مجتمع تجاری و فرهنگی کوروش
شرکت در نظر سنجی خدمات پس از فروش مشتریان تهویه مطبوع
بیست و سومین همایش بین المللی مهندسی مکانیک
افتتاح نمایشگاه دائمی کـارواندیشـه در اصفهـان سیتـی سنتـر
تجلیل از مديران كار و انديشــه در جمع فارغ التحصیلان برتر دانشـگاه آزاد اسلامی
کار و اندیشه همه شما را به نوشیدن 1 لیوان آب دعوت میکند!
حضور کار و اندیشه در بيست و سومين نمايشگاه بين المللی Agrofood
کار و اندیشه، پایگاهی برای تکیه اهالی فرهنگ و هنر
حمایت شهرام ناظری و کار و اندیشه از بیماران جذامی شهر مهاباد
درخشش نمایش هم هوایی در جشنواره تئاتر فجر
سمینار بیهوشی کودکان تبریز با همکاری کـار و اندیشـه
کار‌و‌اندیشـه ارائه‌کننده‌ خدمات مهندسی، صنعتی و پزشکی در کشور
سمینار دیالیز صفاقی در بیمارستان لبافی نژاد
با شعار " خانواده ای برای حمایت" به استقبال روز جهانی هموفیلی می رویم
کار و اندیشه و نخستین شب‌های موسیقی بارانا
سعي کرده ايم از بهترين امکانات براي رفاه حال مردم در اين مجموعه استفاده کنيم.
کار و اندیشه در بزرگداشت روز ملی خلیج فارس
چيلرهاي جذبي گزينه مناسبي براي استفاده در کشورمان هستند
گردهمايي تومور ويلمز با همکاری کار و اندیشه در بيمارستان امير در شيراز

«مدیران در برابر نوآوران ، کشمکش بین مدیران و نوآوری»

نوآوران.jpg

1395/10/07 | کارواندیشه

" برای بسترسازی هرچه بهتر در حوزه نوآوری و شکستن مقاومت در برابر نوآوری می­بایست مشخص شود که نحوه ارزشیابی و سنجش عملکرد مدیران در یک سازمان چگونه است و جایگاه فاکتور توجه به نوآوری در ارزشیابی­ های دوره­ ای مدیران به چه صورت دیده شده است.
"

همیشه نوآوری و ابتکار موجی از هیجان و انتظارات خارق العاده را در سازمان­ ها و شرکت ها پدید می ­آورد و ساختارهای موجود را دگرگون می­سازد در حالیکه مدیران معمولاً در برابر چنین هیجانات و تغییراتی، با احتیاط و محافظه ­کار عمل می­کنند به طوری که مدیران ارشدی که تا پیش از آن از ایده ­های خلاقانه و درخشان استقبال می­ کردند، پس از تبدیل شدن آن ایده­ ها به نوآوری برخوردی سرد از خود نشان می ­دهند و کارمندان ستادی نیز نیز نوآوری را عاملی مزاحم و مخل فعالیت ­های روزمره خود می­ دانند. اما آنچه که در این میان کمتر مورد توجه قرار می­گیرد رویکرد و نقش مدیران میانی در قبال نوآوری­هاست. غالباً این تصور در میان همگان وجود دارد که مدیران میانی از اتمام اقدامات شرکت از جمله در حوزه نوآوری­ها حمایت و تبعیت می­کنند و نیز زیر دستان خود را مجبور به اجرایی کردن وضعیت جدید می­نمایند در حالی­که چنین نیست.

تحقیقات پژوهشگران نشان داده است که مدیران میانی شرکت ­ها، در اغلب موارد نقش بازدارنده و مقاومت کننده را در برابر نوآوری­ ها بازی می­ کنند و موانع بسیاری را بر سر راه نوآوران پدید می ­آورند. هر چند که در بسیاری از موارد این مقاومت ­ها و مانع­ تراشی­ ها به صورت ناخودآگاه و غیرعمدی صورت می­پذیرد. در نتیجه همین نقش­آفرینی منفی است که تیم­ های تحت رهبری این مدیران میانی از بار مسئولیت اجرای نوآوری­ ها شانه خالی می­ کنند و آن را به سایرین پاس می­ دهند. هر چند که از فواید و اهمیت بالای نوآوری در سازمان­ ها آگاهی دارند.

در این مقاله، راه­کارهایی برای فائق آمدن بر این مشکلات و مانع­ تراشی­ ها و یافتن راه­ هایی برای تقویت فرهنگ نوآوری در سازمان­ ها پیشنهاد شده است که با استفاده از آنها مدیران میانی هم به حامیان نوآوری افزوده خواهند شد.

راه­کار شماره یک: بازبینی و مرور موانع موجود بر سر راه نوآوری

در ابتدا باید بررسی کرد که الگوهای کاری و ساختار مدیریتی یک سازمان به چه صورت می­تواند در خدمت امر مهم نوآوری قرار گیرد. در اینجا باید پرسید که آیا مدیران و کارکنان یک سازمان واقعاً و از صمیم دل می­ پذیرند که دست از انجام صرف کارهای روزمره خود که به آن خو گرفته­اند بردارند و روش­ های جدید و ابتکاری را که هنوز امتحانشان را پس نداده­اند، آزمایش کنند؟ اگر پاسخ این سوال منفی باشد باید اندیشید که علت و ریشه بی میلی به نوآوری کدامند و برای برطرف کردن آن­ها چه باید کرد؟ در اینجا باید از مدیران سازمان به ویژه مدیران میانی سازمان پرسید که آنها چه مشکلی با روش­ های نوآورانه انجام کار دارند و اینکه چه موانعی را در این مسیر تشخیص داده­اند که از پیگیری و پیاده سازی ایده­ های نوآورانه در زیر مجموعه­ های خود اجتناب می­ورزند. پاسخ به این سوالات می­ تواند مدیران میانی را تا حد زیادی با فرایند نوآوری همراه و همگام سازد.

راه­کار شماره دو: معیارهای سنجشی را تغییر دهید

برای بسترسازی هرچه بهتر در حوزه نوآوری و شکستن مقاومت در برابر نوآوری می­بایست مشخص شود که نحوه ارزشیابی و سنجش عملکرد مدیران در یک سازمان چگونه است و جایگاه فاکتور توجه به نوآوری در ارزشیابی­ های دوره­ ای مدیران به چه صورت دیده شده است. باید مشخص شود که دستاورد فردی مدیران از توسعه و ارتقای نوآوری­ ها در سازمان­ های تحت رهبری­شان چیست تا روشن شود که آیا مدیران می­توانند به پرسش «حمایت از نوآروی چه فایده و منفعتی برای من دارد؟» پاسخ امیدوار کننده و انگیزه بخشی بدهند؟

راه­کار شماره سه: ارائه مشوق­ه ای عینی و ملموس

یکی از بهترین و موثرترین راه­ ها برای تشویق نوآوری بین مدیران، ارائه مشوق­ های عینی و ملموس است. هنگامی که در یک تیم کاری نمونه­ هایی از نوآوری مشاهده می شود، می­ بایستی خیلی سریع هم مدیر و رهبر آن گروه یا بخش و هم اعضای تیم او را به صورت عینی تشویق کرد.

برگزاری مراسم نمادین و با شکوه برای تشویق مدیران و سرپرست گروه­ های نوآور می ­تواند تانیر شگرفی بر تحکیم روحیه نوآوری در کلیت سازمان داشته باشد.

راه­کار شماره چهار: نوآوری عاملی برای ارتقاءِ شغلی

ارتقای کارکنان و مدیران به خاطر توجه آنها به نوآوری می­ تواند تاثیر به سزایی در گرایش هر چه بیشتر آنها به سمت نوآوری در کار شود و از مقاومت آنها در برابر نوآوری بکاهد. در واقع باید برای مدیران سازمان ثابت شود که داشتن نگرش و روحیه نوآورانه تا چه حد در ارتقای شغلی و رسیدن به آنها به مدارج بالاتر سازمانی تاثیرگذار خواهد بود. در این میان نقش مالکان و سهامداران شرکت­ها در توجه ویژه به نوآوری مدیران، به خصوص مدیران میانی که بیشترین تماس و نقش را با فاکتور نوآوری دارند، حیاتی است.

راه­کار شماره پنج: تیم موفق مدیر موفق

بسیاری از مدیران، عمدتاً به این دلیل موفق هستند که یک تیم موفق را در اختیار دارند. اگر چه، این مدیر است که تیم را سازماندهی و کنترل می­کند، اما خود تیم نیز تاثیر بسزایی در موفقیت مدیر بازی می­ کند. لذا، مدیران باید به طور کامل دریابند که اگر قادر باشند توان و پتانسیل بالای خلاقیت و نوآوری در اعضای تیم­های تحت رهبری­شان را جذب کنند، آنگاه خواهند توانست به موفقیت­ های کاری و عملیاتی متعددی دست یابند و ضمن کسب موفقیت­های شخصی، موفقیت­ ها و پیشرفت­ های بی­ نظیری را نصیب اعضای تیم ­شان سازند.


راه­کار شماره شش: برداشتن موانع بر سر راه نوآوری

پس از شناسایی موانع موجود بر سر راه نوآوری در یک سازمان، نوبت به رفع موانع می ­رسد و برای این کار می ­بایستی بر اساس ساختار سازمانی عمل کرد به این صورت که اگر یک سازمان از الگوهای سازمانی استفاده می­ کند، می­بایست یک سری ضرب ­الاجل زمانی برای برطرف شدن موانع موجود بر سر راه نوآوری توسط مدیریت ارشد سازمان تعیین شود. برای تحقق این امر مهم، راه­ های متعددی همچون برگزاری دوره­ های ضمن خدمت و آموزشی با محوریت حمایت از نوآوری و اعتماد بخشی به مدیران میانی و کارکنان و ارسال پیام­ های روشن و حمایتی از جانب مدیریت ارشد به تمام بخش­ های سازمان وجود دارد که در نهایت به همه ارکان سازمان ثابت می­کند که سازمان به طور جدی به دنبال نوآوری است و لازم است که همه افراد سازمان در کارشان، نوآوری داشته باشند و همیشه امکان و الزام به انجام کارها به شکل­ های بدیع و متفاوت وجود داشته باشد. وجود چنین بستر مناسبی می­تواند کارکنان را از نگرانی و ترس­های مربوط به احتمال اشتباه کردن و ناموفق بودن یک طرح نوآورانه نجات دهد.

به طور کلی، مدیران میانی در هر سازمان یا شرکتی هم قادرند سازنده و محرک نوآوری و خلاقیت باشند و هم نقشی منفی و بازدارند در برابر نوآوری بازی کنند و این وظیفه مدیریت کلان و ارشد سازمان هاست که با حمایت از نوآوران و تزریق فرهنگ نوآوری در سازمان­های تحت رهبری­شان و ارزش قائل شدن برای آن، نه در برابر نوآوران بلکه در کنار آنها قرار بگیرند و از آنها در برابر مشکلات و موانع موجود پشتیبانی کنند.

به طور کلی با شکسته شدن مقاومت مدیران به ویژه مدیران میانی در برابر نوآوران و همراه شدن آنها با فرایند نوآوری در یک سازمان، علامت ­های چهار­گانه­ ای هویدا می­ شوند که وجود آنها در یک شرکت یا سازمان گواهی خواهد بود بر جریان داشتن و حاکم بودن فرهنگ «نوآور پروری». این پنج علامت عبارت است از:

1)     تسری دادن کارکرد و وظیفه نوآوری به تمام اجزای سازمان و موظف شدن همه کارکنان به مشارکت در فرایند نوآوری.

2)     تاکید بر آزاد و نامحدود بودن قلمرو نوآوری در درون سازمان.

3)     ارزش آفرینی برای نوآوران سازمانی و شکار بی درنگ ایده­ های بدیع و نوآور.

4)     ایجاد و تقویت نظام جامع پیشنهاد نوآوری ­ها و انتقال آنها از سطوح مختلف سازمانی به مدیریت.

وجود این علامت های چهار­گانه که در مجموع «فرهنگ نوآوری سازمانی» را شکل می ­بخشند، شرایطی را فراهم می­ آورد که در نهایت خلاقیت و نوآوری را به «DNA سازمانی» تبدیل خواهد نمود.


                                                                                                نویسنده: هاروی وید

منبع: ماهنامه ارگانیزیشن اند کالچر

ترجمه: محمدمهدی تابع ­قانون


 


 



 


نوآوران.jpg